従業員エンゲージメントは、企業の成長に欠かせない要素として近年注目を集めています。特に人材が定着しにくい現代社会において、従業員が企業に対してどれほど強い共感を持ち、積極的に貢献しようとしているかが企業全体の成果に直結します。

本記事では、従業員エンゲージメントの意味から日本における現状、エンゲージメントの測定方法など解説します。エンゲージメントを向上させて、人材の定着を目指しましょう。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業の目標や価値観に対してどれだけ共感し、主体的に貢献しようとする姿勢を示す概念です。

名城大学の橋場氏の論文によると、日本は従業員エンゲージメントが低い傾向にあり、職場環境や人的資源管理などのマネジメントの影響があるのではないかと考えられています。

出典：橋場俊展. 我が国の従業員エンゲージメントに関する一試論. 名城論叢. 2022

従業員エンゲージメントの意味

そもそもエンゲージメント（engagement）とは、契約・約束といった意味があり、​​従業員エンゲージメントは、従業員が企業の目標やビジョンにどれだけ共感し、積極的に貢献したいと思っているかを表しています。

これは、単に「満足している」状態とは異なり、企業に対して高いモチベーションを持って働くことや、自己の成長と会社の発展が一体であると感じることを含みます。従業員エンゲージメントが高い企業では、従業員が自発的に業務に取り組むだけでなく、業務の効率化や新たな提案を積極的に行う傾向があり、企業の成長において重要な要素といえるのです。

従業員エンゲージメントと似た用語との違い

従業員エンゲージメントは、従業員満足度やワークエンゲージメントと混同されがちですが、意味は異なります。簡単に表すと以下の表の通りです。

従業員満足度	ワークエンゲージメント	従業員エンゲージメント
従業員が職場環境や待遇に対してどれだけ満足しているかを示す指標 →従業員の居心地の良さ	従業員が仕事への誇り・熱意・活力を得ている状態を示す →従業員と仕事との関係	従業員が企業の目標や価値観に共感し、貢献意欲をもつ状態を示す →従業員と会社との関係

いずれも、個人の働きがいや仕事への意欲などに影響するものであり、なおかつ企業側にとっても離職率低下や業績の向上などと切り離せない概念です。

従業員満足度については、こちらの記事で解説しています。

従業員エンゲージメントが注目される背景

従業員エンゲージメントが注目される背景として共通しているのが「人材の定着率向上」という目標です。しかし、なぜ人材の定着が難しいのでしょうか。主な理由を以下で解説します。

労働人口が減少しているから

日本では少子高齢化が進み、労働人口が減少し続けています。そのため、優秀な人材の確保や既存の従業員を長期的に定着させることは、企業の存続にとって重要な課題です。

従業員エンゲージメントが高い企業は、従業員が会社に対して強い帰属意識を持ち、離職率が低くなります。従業員を単に「満足させる」だけでなく、企業の成長に貢献したいという意欲を引き出すことが求められるのです。

多様性の時代となっているから

終身雇用が当たり前だった時代と異なり、働き方も多様性の時代となりました。

転職する人も増え、人材の流動性は高くなっています。そんななか、給与などの労働条件のみで人員を確保しても、さらに良い条件があれば転職されかねません。

しかし、従業員エンゲージメントが高ければ、企業との結びつきが強いため、多くの従業員に長く組織に貢献してもらえるのです。

働き方改革が進んでいるから

日本では近年、働き方改革により、企業は従業員のワークライフバランスの向上や柔軟な働き方の実現に取り組んできました。

その結果、リモートワークやフレックスタイム制度が普及しましたが、従業員同士の空間の共有や対面コミュニケーション機会は減少しています。これにより、会社への帰属意識が低下しやすくなったと懸念されています。

そのため、従業員エンゲージメントを高めて会社との結びつきを強めようと注目されているのです。

従業員エンゲージメントを構成する要素

従業員エンゲージメントは、単に職場や待遇への満足度を超えた概念です。従業員が企業に対してどれだけ強い結びつきを感じ、主体的に貢献しようとするかは、いくつかの要素によって構成されています。ここでは、エンゲージメントを形成するために重要な「理解度」「共感度」「行動意欲」の3つの要素について解説します。

理解度：企業理念の理解

従業員が企業の理念やビジョンを深く理解することは、エンゲージメントを高める第一歩となります。

企業の目指す方向性や存在意義を理解することで、従業員は自分の役割がその理念にどのように貢献しているか実感しやすくなります。

このため、企業側は理念を明確に示し、定期的に共有する場を設けて周知すると良いでしょう。理解度が高まるほど、従業員は自分の仕事が意味あるものだと感じ、より積極的に行動するようになります。

共感度：帰属意識

従業員が企業の理念を理解したうえで、組織や仲間に対して帰属意識や愛社精神をもつことも、エンゲージメントを形成する大きな要素です。

従業員が企業の一員として認められ、自分の存在が価値あるものだと感じれば、モチベーションも高まります。

共感度が高いと、従業員は企業の成功に対して強い責任感を持ち、組織の発展に貢献したいという気持ちが強まります。企業側は、チームの一体感を高めるために、従業員同士のコミュニケーションを活性化させたり、従業員の意見を取り入れた施策を進めたりすると良いでしょう。

行動意欲：やりがい

従業員が仕事に対してどれだけやりがいを感じ、行動する意欲があるかも重要な要素です。やりがいがあり、従業員が組織のために自発的に取り組む状態であれば、エンゲージメントが高いといえます。

やりがいを持つためには、目標達成のための挑戦や、成果に対する適切なフィードバックが欠かせません。また、企業側が従業員のキャリア成長やスキルアップを支援すると、長期的なモチベーションも維持できます。

やりがいを感じながら働く従業員は、自己成長とともに企業の成長も実現しようとするため、結果として企業全体のパフォーマンスも向上するでしょう。

従業員エンゲージメントの測定方法〜エンゲージメントサーベイ〜

従業員エンゲージメントを効果的に向上させるためには、まず現状を把握する必要があります。そのために有効な手段が「エンゲージメントサーベイ」です。これは従業員がどれだけ企業に対して共感し、貢献しようとしているかを数値化する調査です。

定期的な実施（月1回、半年ごとなど）により推移が確認できるため、向上施策の効果測定にもなるでしょう。

従業員エンゲージメントを高めるための施策については、こちらの記事で解説しています。

従業員エンゲージメントの指標

従業員エンゲージメントの指標はエンゲージメントサーベイにより異なりますが、以下の3つの指標がよく使われます。

• エンゲージメント総合指標：総合的な満足度などを表す
• ワークエンゲージメント指標：仕事への熱量・やりがいなどを表す
• エンゲージメントドライバー指標：組織や職務などに対してどんな印象をもっているか把握する

自社の調査目的に沿ったものを選んで実施しましょう。

従業員エンゲージメントの計測頻度

従業員エンゲージメントの計測は、一度実施するだけでは効果を十分に発揮できません。定期的なサーベイの実施が、エンゲージメントの動向を把握するために必要です。

一般的には、頻度と内容を反比例させたものを実施する傾向にあります。

例えば、年に1度実施するサーベイであれば質問数の多い大規模な調査を、高頻度に行うサーベイであれば短い時間で回答できる簡易的なものが良いでしょう。

サーベイの目的と内容に沿って、頻度も決定すると良いかもしれません。いずれにせよ、定期的に調査して向上施策の効果測定をしたいものです。

まとめ｜人材定着のためにも従業員エンゲージメントは重要

従業員エンゲージメントは、企業と従業員の深い関係性を表す重要な指標です。

労働人口の減少や働き方改革といった日本の労働環境が変化する中で、エンゲージメントの向上はますます重要になっています。

そのため、エンゲージメントサーベイを通じて現状を把握し、向上施策を講じて、従業員エンゲージメントを向上させると良いでしょう。

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